miércoles, 19 de octubre de 2011

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

La "administración por objetivos" (APO), también denominada "dirección por objetivos" o "administración por resultados”, es un enfoque gerencial que data de la década de los sesenta. A partir de ciertos conceptos fundamentales establecidos por Peter Drucker.


Definición


Es un enfoque de administración que, tomando como base el modelo de sistemas, se orienta al logro de resultados;


En donde cada puesto define sus objetivos en términos de resultados a lograr (y no de actividades), que sean coherentes, específicos, prioritarios, desafiantes y tendientes al mejoramiento permanente;


A través de un estilo de liderazgo que privilegia la participación y la delegación;


De manera que dichos objetivos provoquen la motivación del personal, apuntalen la planificación y el control de gestión y sirvan como marco de referencia para la administración de los recursos humanos.


Características


  1.Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior;


2.Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición;


3.Interrelación de los objetivos departamentales;


4.Elaboración de planes tácticos y de planes operacionales con énfasis en la medición y el control;


5.Continua evaluación, revisión y reciclaje de los planes;


6.Participación activa de la dirección;


7.Apoyo intensivo del staff durante las primeras etapas.




Beneficios


Para el subordinado:


Le permite conocer exactamente que es lo que se espera dentro de el.


  • Le permite mayor libertad de acción
  • Sus logros quedan registrados de una manera objetiva
  • Le permite "demostrar" objetivamente porque no se pudo lograr algo
  • Le permite concentrarse en arreas concretas
  • Todo jefe inferior tiene constantemente una idea de cual es su situación frente al trabajo ya ante la empresa
  • Lo anterior permita que el jefe pueda ser convencido de la justicia en las promociones o ascensos
  • Permite a todo jefe dar sus puntos de vista en contra de las metas que se pretenden señalársele, pero no después de que no se lograron, ni bajo la presión de la discusión o del conflicto, sino, por decirlo así, "en frío"
  • Sabe siempre lo que se espera de el
  • Sabe como ha logrado mejorar o superar sus deficiencias
  • Las metas no se le van a imponer, sino que quizá el va a escoger el área en que se han de lograr mejoras.


Para el jefe que la aplica:


Vincula a todos en la responsabilidad de lograr los resultados


  • La calificación de los subordinados es objetiva e indiscutible
  • Concentra la supervisión en pocas arreas pero que son las principales
  • Le quita la necesidad de que se discuta "el grado" de realización
  • El jefe recibe ideas sobre mejoramientos que en ocasiones, a el no se le habrían ocurrido
  • Hace que se cumpla mejor el principio de la organización: "La responsabilidad no se delega, se comparte"
  • Le exige mayor comunicación con sus subordinados
  • Obliga a cada jefe a cumplir su función vital: hacer que sus subordinados logran resultados.


Para la eficiencia de la empresa:


Todos los jefes que trabajen en este sistema, responden mucho mejor a metas precisas, concretas y que sean alcanzables a corto plazo


  • Facilita una mayor delegación
  • Fija responsabilidades personales
  • Permite pagar sueldos y salarios por eficiencia eliminando, o al menos reduciendo las discusiones ermite pagar sueldos
  • Facilita y estimula la formación de grupo de trabajo.
  • Es una base para el desarrollo de funcionarios



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