ACTA JUICIO BRIPTA LTDA.

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JUICIO BRIPTA LTDA.

ADMINISTRACION POR VALORES

La Administración por Valores (ApV), se basa en valores. El verdadero liderazgo es, en el fondo, un dialogo sobre valores. El futuro de la empresa se configura articulando valores, metáforas, símbolos y conceptos que orienten las actividades cotidianas de creación de valor por parte de los empleados.

En otras palabras, hay que dar forma humanizada al propósito estratégico básico de la empresa, que es, por supuesto, sobrevivir obteniendo los máximos beneficios económicos.

De hecho, la ApV viene a ser una especie de marco global para diseñar continuamente la cultura de la empresa, de forma que se generen compromisos colectivos por proyectos nuevos e ilusionantes.

Si se desea un rendimiento profesional de alta calidad, los factores cualitativos o valores, tales como: confianza, creatividad, honestidad o belleza son tan importantes o más que los conceptos cualitativos económicos tradicionales, como: eficiencia o retorno sobre la inversión.

En definitiva una organización empresarial es esencialmente un conjunto de cerebros o tecnoestructuras¨ cognitivas y emocionales. Un conjunto de paredes, máquinas y capital, no es nada, es un conjunto muerto, al hablar de que le medio psicológico es tan importante para una empresa que muchas veces pasa inadvertido a los profesionales de la dirección de la empresa.

Triple Finalidad

La utilidad de la ApV como herramienta de liderazgo puede plantearse a múltiples niveles, pero básicamente posee una triple finalidad: Simplificar, Organizar y Comprometer.

Simplificar: absorber la complejidad organizativa derivada de las crecientes necesidades de adaptación a cambio de todos los niveles de la empresa.

Organizar: encausar la visión estratégica hacia donde va de ir la empresa en el futuro.

Comprometer: integrar la dirección estratégica con la política de personas, con el fin de desarrollar el compromiso por el rendimiento profesional de calidad en el día a día.

Los Valores como "atractores" del caos

Las Organizaciones pueden ser a primera vista "caóticas", un enfoque conceptual para entender el significado y utilidad empresarial de los valores es precisamente el de las denominadas en física y matemática Teoría del caos¨.

Para muchos Directivos y Empresarios resulta tranquilizador conocer algo singular: Las Organizaciones Empresariales son excelentes representaciones de lo que en física y matemática son denominados ¨sistemas caóticos¨ o ¨sistemas complejos¨, siendo la ¨frontera del caos¨ donde precisamente se produce la mayor creatividad. La creatividad es un proceso psicológico precedente a la innovación y negativamente condicionado por el exceso de estabilidad y orden.

La Empresa es un sistema caótico por que no pueden realizarse predicciones y certezas sobre comportamientos en el futuro, el cual es en apariencia aleatorio e impredecible a partir de mínimas modificaciones en sus condiciones iniciales. Se sabe como empieza pero no como va a acabar.

Es un Sistema Abierto en cuanto que intercambia energía y materia con su entorno.

Es un Sistema Dinámico por que sus propiedades cambian a lo largo del tiempo.

Es un Sistema Disipativo, por que su evolución y transformación a lo largo del tiempo son irreversibles, no pueden detenerse más que con su desaparición.

Y es no Lineal, por que su resultado es impredeciblemente mayor que la suma de sus partes.

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

La "administración por objetivos" (APO), también denominada "dirección por objetivos" o "administración por resultados”, es un enfoque gerencial que data de la década de los sesenta. A partir de ciertos conceptos fundamentales establecidos por Peter Drucker.

Definición

Es un enfoque de administración que, tomando como base el modelo de sistemas, se orienta al logro de resultados;

En donde cada puesto define sus objetivos en términos de resultados a lograr (y no de actividades), que sean coherentes, específicos, prioritarios, desafiantes y tendientes al mejoramiento permanente;

A través de un estilo de liderazgo que privilegia la participación y la delegación;

De manera que dichos objetivos provoquen la motivación del personal, apuntalen la planificación y el control de gestión y sirvan como marco de referencia para la administración de los recursos humanos.

Características

  1.Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior;

2.Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición;

3.Interrelación de los objetivos departamentales;

4.Elaboración de planes tácticos y de planes operacionales con énfasis en la medición y el control;

5.Continua evaluación, revisión y reciclaje de los planes;

6.Participación activa de la dirección;

7.Apoyo intensivo del staff durante las primeras etapas.

Beneficios

Para el subordinado:

Le permite conocer exactamente que es lo que se espera dentro de el.

• Le permite mayor libertad de acción
• Sus logros quedan registrados de una manera objetiva
• Le permite "demostrar" objetivamente porque no se pudo lograr algo
• Le permite concentrarse en arreas concretas
• Todo jefe inferior tiene constantemente una idea de cual es su situación frente al trabajo ya ante la empresa
• Lo anterior permita que el jefe pueda ser convencido de la justicia en las promociones o ascensos
• Permite a todo jefe dar sus puntos de vista en contra de las metas que se pretenden señalársele, pero no después de que no se lograron, ni bajo la presión de la discusión o del conflicto, sino, por decirlo así, "en frío"
• Sabe siempre lo que se espera de el
• Sabe como ha logrado mejorar o superar sus deficiencias
• Las metas no se le van a imponer, sino que quizá el va a escoger el área en que se han de lograr mejoras.

Para el jefe que la aplica:

Vincula a todos en la responsabilidad de lograr los resultados

• La calificación de los subordinados es objetiva e indiscutible
• Concentra la supervisión en pocas arreas pero que son las principales
• Le quita la necesidad de que se discuta "el grado" de realización
• El jefe recibe ideas sobre mejoramientos que en ocasiones, a el no se le habrían ocurrido
• Hace que se cumpla mejor el principio de la organización: "La responsabilidad no se delega, se comparte"
• Le exige mayor comunicación con sus subordinados
• Obliga a cada jefe a cumplir su función vital: hacer que sus subordinados logran resultados.

Para la eficiencia de la empresa:

Todos los jefes que trabajen en este sistema, responden mucho mejor a metas precisas, concretas y que sean alcanzables a corto plazo

• Facilita una mayor delegación
• Fija responsabilidades personales
• Permite pagar sueldos y salarios por eficiencia eliminando, o al menos reduciendo las discusiones ermite pagar sueldos
• Facilita y estimula la formación de grupo de trabajo.
• Es una base para el desarrollo de funcionarios

TEORÍA NEOCLASICA

La teoría Neoclásica, surge en vista de los sindicatos que ya se han conformado en la escuela de las relaciones humanas, donde los empleados ya no cumplían con sus funciones laborales si no se daba cumplimiento a sus exigencias, la teoría neoclásica, busca solucionar esos inconvenientes que se presentaron en la humanística.

Las 4 claves que debe tener el administrador según esta escuela son:

·         Planear

·         Organizar

·         Dirigir

·         Controlar

Relaciona como importante a la administración. Según esta El administrador se encarga de prever, y verificar su funcionalidad; aplicando en su carrera las 4 claves de la administración, retoma los 14 principios descritos por Fayol en la escuela Clásica, enfocándose en las Unidad de Mando, con la organización Lineal definida por Taylor. Énfasis en objetivos y resultados

Se caracteriza por ser Ecléctica, ya que en esta en recopilados los principales aportes de todas las teorías.

Su principal Autor Fue: Peter Druker, quien plantea los siguientes 3 enfoques:

 ·         Objetivos

·         Administración

·         Desempeño Individual

Se desarrolló como un movimiento heterogéneo porque sus autores no se guiaron por un solo  pensamiento y adicional porque se asuma que la personalidad del administrador es variable.

En términos generales, las características de la escuela neoclásica son:

 ·         Énfasis en las practicas de la administración

·         Reafirmación relativa de los postulados clásicos

·         Énfasis en los principios clásicos de la administración

·         Énfasis en los objetivos y en los resultados

·         Eclecticismo de la teoría Neoclásica

TEORÍA DE RELACIONES HUMANAS

• Desarrolla por Elton Mayo, surgió después de los resultados del experimento de Hawthorne, el cual fue un movimiento de reacción y oposición a la teoría clásica de la administración

CUATRO CAUSAS PRINCIPALES DEL SURGIMIENTO DE LA TEORÍA

• La necesidad de humanizar y democratizar la administración
• El desarrollo de las llamadas ciencias humanas
• Las ideas del la filosofía pragmática de Jhon Dewey y de la psicología dinámica de Karl Lewin

EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

Experimento realizado en la fábrica Wenstern Electric Company, su finalidad era la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción, este se llevó a cabo en cuatro fases:

1. Selección de dos grupos de obreros que ejecutaban la misma acción bajo las mismas condiciones
2. En una salas de pruebas para el montaje de rieles que se encontraban separados del resto del departamento.
3. Programa de entrevistas, se dedicaron a trabajar en las relaciones humanas en el trabajo.
4. Nueve operadores, nueve supervisores, dos inspectores pasaron a trabajar en una sala igual a la del departamento.

"Los salarios aumentaban si aumentaba la producción"

CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO

• El nivel de la producción depende de la integración social
• Los trabajadores no actúan, ni reacciones aisladamente como individuo sino como miembros de un grupo
• Las recompensas sociales y morales son simbólicas y no materiales, inciden de manera decisiva en la motivación y la felicidad del trabajador
• La empresa es vista como una organización social
• Las relaciones humanas estudió a fondo la interacción social de los obreros
• Mayo verificó que la especialización extrema no garantizaba más eficacia en la organización
           

ENFOQUE HUMANISTA

• Enfoque hacia las personas que trabajan y participan en una organización., 
• Se basa en los aspectos psicológicos y sociológicos, 
• Surge en la década de los treinta en Estados Unidos.
• Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo.
• Domina el aspecto productivo y las características humanas, para realizar una tarea.
• Hace selección cientifica de los empleados.
• Adaptación del trabajo al trabajador: La atención se dirigida a los aspectos individuales y sociales del trabajo, tema predominate: estudio del trabajador y el jefe, motivación, incentivos, liderazgo, relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización